За стабильным светом в квартирах и теплом в батареях казахстанцев стоит около 100 тысяч специалистов. Их работа напрямую влияет и на экономику, и на повседневную жизнь страны. Именно здесь сегодня всё заметнее проявляется кадровый дефицит.
На встрече предпринимательского крыла партии «AMANAT» акционер АО «Центрально-Азиатская Электроэнергетическая Корпорация» Сергей Кан представил результаты масштабного исследования. Анализ охватил три крупных энергетических холдинга: АО «Самрук-Энерго», ТОО «Казахстанские коммунальные системы» и АО «ЦАЭК». В выборку вошли 27 компаний и 31 тысяча сотрудников — это почти треть всей отрасли. Картина получилась не самой оптимистичной.
Сигналы тревоги поступают сразу с двух сторон. С одной — сокращается приток молодых специалистов: по данным пяти профильных вузов Казахстана, число студентов энергетических специальностей за 2023–2025 годы снизилось на 37%. С другой — усиливается отток действующих работников. Возраст половины из них превышает 45 лет, ещё 10% сотрудников — старше 60 лет. Это означает, что через 5–8 лет и эти кадры покинут отрасль, и заменить их будет некем.
Причина оттока (который составляет 15,8%) кроется в финансах. Действующая модель тарифного регулирования для субъектов естественных монополий фактически привязывает фонд оплаты труда к текущей численности персонала. Работников становится меньше — фонд тоже сокращается. В итоге предприятия оказываются в замкнутом круге: чтобы удержать людей, нужны ресурсы, но именно их и не хватает. Это усиливает текучесть кадров и усложняет привлечение новых специалистов.
Тем не менее отрасль не ограничивается одной констатацией проблемы. На уровне энергетических компаний предпринимаются попытки компенсировать кадровый дефицит за счёт условий труда, социальной поддержки и системной работы с будущими кадрами. Показательный пример — внутренняя политика АО «СЕВКАЗЭНЕРГО». Здесь те же проблемы, что и в целом по отрасли: текучесть персонала и неконкурентная оплата труда, а средний возраст сотрудников составляет 43 года.
Компания делает ставку на создание среды, в которой сотрудник не просто работает, а закрепляется надолго. Для работников, нуждающихся в жилье, действуют два общежития: одно на 29 мест и малосемейное на 90 квартир.
Отдельное крупное и важное направление — работа с молодёжью. С 2016 года в компании реализуется проект «PROFENERGY», который выстраивает мост между учебными заведениями и производством. Студентов знакомят с реальной работой предприятий через экскурсии, встречи и участие специалистов в экзаменационных комиссиях. Проект также позволяет пройти оплачиваемую учебную практику на предприятиях и трудоустроиться на летний период. В результате профессия энергетика перестаёт быть абстракцией из учебника и превращается в настоящую, осязаемую работу.
АО «СЕВКАЗЭНЕРГО» заключило меморандумы о взаимном сотрудничестве с тремя образовательными учреждениями Петропавловска. Документы предполагают партнёрские отношения по развитию долгосрочного и эффективного взаимодействия в образовательной, научно-исследовательской, проектной, экспертно-аналитической и консалтинговой деятельности. Эти стратегические документы закладывают основу для долгосрочного взаимодействия между энергетической компанией и ведущими региональными учебными заведениями в сфере науки, образования и инновационных технологий.
Также компания проводит внутрикорпоративную олимпиаду среди студентов профильных направлений. Участие в олимпиаде — отличная возможность для молодых людей зарекомендовать себя перед потенциальным работодателем, получить именную стипендию от компании и воспользоваться преимуществами программы «PROFENERGY».
Об актуальных вакансиях соискатели могут узнать на официальном сайте АО «СЕВКАЗЭНЕРГО», в социальных сетях, из рекламных источников, а также лично от представителей компании. Встретиться с ними можно на ярмарках вакансий, где потенциальные сотрудники могут задать интересующие вопросы и получить максимально полную информацию о должности.
При этом в АО «СЕВКАЗЭНЕРГО» стимулируют развитие сотрудников: предоставляют оплачиваемые учебные отпуска, бонусы за окончание обучения, беспроцентные займы на образование. На предприятиях работает система наставничества: ежегодно более 100 опытных специалистов помогают новичкам быстрее освоиться в профессии.
Социальный пакет дополняет эту стратегию: трансфер для сотрудников, льготный уголь для домов с печным отоплением, медицинское страхование, помощь в сложных жизненных ситуациях, поддержка семей и ветеранов. В совокупности это формирует не только условия труда, но и ощущение устойчивости, которое сегодня становится не менее ценным, чем зарплата.
Системная проблема кадрового дефицита в энергетике Казахстана сохраняется и требует решений на уровне регулирования и образовательной политики. Но параллельно компании уже сейчас ищут способы удержать баланс, компенсируя недостаток людей качеством условий, развитием персонала и социальной поддержкой.
